In juni 2026 treedt de EU Pay Transparency Directive in werking, om de nog altijd bestaande loondiscriminatie in de EU tegen te gaan. Nog niet iedereen is echter bekend met deze richtlijn en de verwerking ervan in de Nederlandse wetgeving. In dit artikel worden de context rondom deze nieuwe wetgeving en de bijbehorende implicaties voor werknemers en werkgevers uitgelegd. Ook worden de te nemen stappen voor organisaties op een rij gezet.

De twee onderdelen van de loonkloof

In 2025 viel de European Equal Pay Day op 17 november. Dat betekent dat vanaf deze dag, symbolisch gezien, vrouwen de rest van het jaar onbetaald werk verrichten omdat ze minder betaald krijgen dan mannen voor hetzelfde werk. Met een loonkloof van ongeveer 12% in de EU, verdient een vrouw gemiddeld gezien slechts 88 cent voor elke euro per uur die een man verdient. Dit verschil in gemiddeld uurloon kan deels worden verklaard, onder andere door de genderverdelingen binnen verschillende sectoren en leidinggevende functies. Gelijke kansen op de arbeidsmarkt zijn nodig om dit gedeelte van de loonkloof te kunnen dichten.

Er is echter ook een deel van de loonkloof dat niet verklaard kan worden door objectieve, genderneutrale criteria – dit gecorrigeerde loonverschil geeft weer dat er sprake is van loondiscriminatie. Gelijke beloning voor gelijk(waardig) werk is nodig om dit gedeelte van de loonkloof te kunnen dichten.

Actie van de EU tegen loondiscriminatie

Hoewel het recht op gelijke beloning voor gelijk(waardig) werk een van de grondbeginselen van de EU vormt, blijft effectieve implementatie van dit fundamentele recht lastig. Een belangrijke oorzaak hiervoor is het gebrek aan loontransparantie, wat medewerkers verhindert om te signaleren wanneer er sprake is van loondiscriminatie. Om dit probleem concreet aan te pakken, heeft de EU in 2023 een richtlijn aangenomen, genaamd de Pay Transparency Directive. Uiterlijk op 7 juni 2026 dient de richtlijn te zijn doorgevoerd in Nederlandse wetgeving en treedt deze in werking voor werkgevers.

Samenvattend bestaat de richtlijn uit drie soorten maatregelen:

 

Het niet naleven van de richtlijn kan leiden tot sancties, waaronder boetes. De richtlijn legt de verantwoordelijkheid voortaan dus bij werkgevers om aan te tonen dat ze geen EU-regels schenden op het gebied van gelijke beloning en loontransparantie. Voorheen lag de bewijslast bij werknemers zelf om aan te tonen dat ze slachtoffer zijn van loondiscriminatie.

Opinie goodberries

De EU Pay Transparency Directive is een stap in de goede richting, maar kent ook gebreken. Zo is de Europese insteek binair, namelijk gericht op de inkomens van vrouwen en mannen. Personen die zich als non-binair of op een andere manier identificeren, worden hierdoor onvoldoende meegenomen in deze Europese wetgeving. Ook in de implementatie van deze Europese richtlijn in de Nederlandse wetgeving is de focus binair. Dit strookt niet met de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb), welke een volledige scope afdwingt.

Onderstaande grafiek geeft weer hoe een gecorrigeerde loonkloofanalyse met meer dan twee genders eruit kan zien. In dit voorbeeld verdienen genders A, B en C alle drie een ander uurloon voor gelijk(waardig) werk. Om dit verschil recht te trekken, dienen de twee loonkloven van gender B en C (weergegeven in de grijze vakjes) ten opzichte van gender A gedicht te worden.

Wat betekent dit voor jouw organisatie? Advies goodberries

Breng de benodigde data en bijbehorende loonkloof in kaart, en maak op basis hiervan beleid en een actieplan om de loonkloof binnen je organisatie te dichten. Monitoring en rapportage zijn vervolgens middelen om de voortgang te meten. Goodberries biedt op maat gemaakte trajecten aan om op één of meerdere onderdelen van dit proces ondersteuning te bieden. Een nulmeting die de huidige situatie in kaart brengt, is hierin een veelgebruikte eerste stap.

Hierbij biedt goodberries een holistische aanpak, waarin andere onderwerpen op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid & inclusie ook direct kunnen worden meegenomen. Denk bijvoorbeeld aan fysieke toegankelijkheid, culturele inclusiviteit en bewuste communicatie. Kern hierin is het opzetten van een congruent geheel bestaande uit beleid, maatregelen, datapunten en doelstellingen.

Auteurs:

Val Mostermans (sustainability consultant bij goodberries) heeft een achtergrond in milieuwetenschappen, met een specialisatie in internationale ontwikkelingsstudies. Val past deze kennis op een holistische manier toe in diens werk, waar die regelgeving vertaalt naar concrete acties en bedrijven helpt om toekomstbestendige modellen te creëren. Diens expertise maakt complexe materie begrijpelijk en toepasbaar.

Wouter van ’t Hoff (partner & reporting specialist van goodberries) heeft meer dan 15 jaar ervaring met duurzaamheidsverslaglegging, strategie en beleid. Hij is de sleutelpersoon achter verschillende koploper-jaarverslagen en toprankings in ratings als Sustainalytics, DJSI en CDP. Hij ziet verslaggeving en meetbaarheid als een essentieel onderdeel om financiële instellingen en corporates hun duurzame transformatie te doen versnellen. Ook hij is hij docent Externe Verslaggeving bij Nyenrode.