De jongere generatie medewerkers maakt een steeds bewustere keuze voor een (toekomstig) werkgever en is kritisch op de rol die de organisatie inneemt in de maatschappij. Deze ontwikkeling motiveert mij in mijn dagelijkse werk en was aanleiding om een onderzoek uit te voeren naar generaties Y en Z in relatie tot maatschappelijk verantwoorde organisaties. Het onderzoek deed ik in het kader van de opleiding Corporate Social Responsibility aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Hierin verkende ik de motivaties van jongeren bij hun keuze voor een werkgever. Relevanter dan ooit nu het bedrijven steeds meer moeite kost om jongeren voor hun organisatie te behouden.
Zorgen om maatschappelijke vraagstukken
Jongeren maken zich zorgen. Zorgen om maatschappelijke vraagstukken als ongelijkheid en klimaatverandering. Ook kijken zij met die bril naar organisaties. Ze vinden het belangrijk dat bedrijven hun verantwoordelijkheid nemen ten opzichte van die maatschappelijke vraagstukken en hun bijdrage leveren.
De Vegetarische Slager wordt als positieve organisatie bestempeld, omdat zij de bio-industrie tegengaan. Daar tegenover staat Shell, de focus op uitsluitend winst maken door deze organisatie wordt veroordeeld. Jongeren kijken steeds bewuster naar de rol die bedrijven en organisaties innemen en de impact die vervolgens wordt gemaakt. Dit nemen zij zelfs stevig mee in hun keuze voor een werkgever. Is een organisatie in hun ogen een onderdeel van de oplossing of van het probleem?
Energiegevers en energievreters
Behalve het maatschappelijke aspect blijven jongeren ook nog steeds naar andere factoren kijken. Ze zoeken bijvoorbeeld vrijheid en eigen verantwoordelijkheid in hun werk en ze zijn op zoek naar kansen om een opleiding te volgen en zich te ontwikkelen: zogenaamde ‘energiegevers’.
Salaris is belangrijk, maar het staat niet meer bovenaan dit lijstje. Ook een grote leasebak is voor hen geen magneet. Dat neemt niet weg dat bepaalde basisbehoeften, zoals een salaris of opleidingsmogelijkheden volgens de Y- en Z-generatie eerst in orde moeten zijn, eer zingeving en maatschappelijke prioriteit krijgen.
Factoren die voor generaties Y en Z veel energie kosten (‘energievreters’) zijn slecht leiderschap, onmacht en het gebrek aan autonomie. Al dat (onnodig) vergaderen en die top-down besluitvorming zijn aspecten waar jonge mensen hun motivatie in verliezen. Veel jonge mensen treden via traineeships een organisatie binnen, met het idee dat alles in de organisatie mogelijk is. Als ze vervolgens met een mooi project langs tien verschillende lagen moeten, dan is de lol er snel vanaf.
Groot verloop onder jongeren
Meer dan voorgaande jaren staan bedrijven momenteel voor een grote uitdaging om jonge mensen binnen te halen én te behouden. Organisaties hebben de komende jaren namelijk te maken met een forse uitstroom van de oudere generaties. Het is wat mij betreft van groots belang dat bedrijven en organisaties zich beter gaan voorbereiden op wensen en behoeften van de toekomstige generaties op de arbeidsmarkt.
Dus… wat te doen?
De uitdaging voor veel bedrijven is het ondersteunen van jongeren in hetgeen hen energie geeft. Een eerste (makkelijke) stap daarin is het onder de loep nemen van de energiegevers in een organisatie. Sluiten interne opleidingen aan bij de wensen van jonge medewerkers? En willen jongeren nog wel vanuit de huidige salarisschalen beloond worden? Of zien ze een deel van hun beloning liever terug in deelname aan een uitdagend project of vrijwilligerswerk?
Per bedrijf kunnen die energiegevers verschillend zijn, maar op basis van meerdere onderzoeken is te concluderen dat persoonlijke ontwikkeling, fijne samenwerking met collega’s en zingeving voor jonge mensen centraal staan. Dat laatste klinkt misschien wat vaag, maar met zingeving wordt bedoeld dat jonge mensen doelen willen behalen voor hun team, afdeling en/of organisatie en daarnaast impact willen maken op de maatschappij. In andere woorden: hun bijdrage aan de organisatie moet een positief effect hebben op de maatschappij!
Mijn onderzoek liet ook zien dat jonge mensen willen weten van welk groter geheel hun werk deel uitmaakt. Dat grote geheel kan de wereld, het land, maar ook de organisatie, afdeling of hun team zijn. Betrek jonge mensen daarbij! Dat kan bijvoorbeeld door ze te laten aanschuiven bij een bestuurdersvergadering of richt in de organisatie een jongerenpanel op voor het geven van (on-)gevraagde adviezen bij verschillende organisatievraagstukken.
Het (midden)management vervult hier een grote rol. Jonge mensen hechten belang aan leidinggevenden die duidelijk kunnen maken hoe werkactiviteiten bijdragen aan het grotere geheel. Ga daarom als leidinggevende/manager met generaties Y en Z in gesprek en vraag waarin zij denken van betekenis te kunnen zijn. Vervolgens kan bekeken worden wat de speelruimte in het werk is en welke ruimte gegeven kan worden.
Laat één van de junioren een keer de regie pakken bij het schrijven van een beleidsrapport of aansluiten bij de wekelijkse (bestuurders)vergadering. Maar het kan ook zijn dat jonge mensen – naast hun eigen werk vrijwilligerswerk willen oppakken. De mate van betekenis zijn is afhankelijk per medewerker en moet voor jonge mensen een vrijblijvend aspect in de functie zijn.
Geef jongeren meer ruimte om bij te dragen aan een oplossing.
Liza van Megen is beleidsadviseur MVO (maatschappelijk verantwoord ondernemen) bij UWV en heeft in het kader van de studie Corporate Social Responsibility (CSR) aan de Erasmus Universiteit onderzoek verricht naar de factoren die bij generaties Y en Z bepalend zijn in de keuze voor een (toekomstig) werkgever en in hoeverre MVO van organisaties daarop van invloed is.
Dit onderzoek is o.a. in samenwerking met Kees Klomp (auteur Betekeniseconomie en oprichter Thrive Institute), Rob witjes (hoofd Arbeidsmarktontwikkelingen UWV) en Tom van Laarhoven (hoofd Concern Communicatie UWV) uitgevoerd. Respondenten van het onderzoek komen af van de Avans en Haagse Hogeschool.