Organisaties moeten bijna volledige transparantie gaan geven over hun salarissen en beloningspakketten. Vanuit de EU is daar sinds deze week een richtlijn voor van kracht, maar de afgeleide Nederlandse wetgeving laat nog tot 2027 op zich wachten. Toch moeten duurzame bedrijven zich er tijdig op voorbereiden. Waar de nieuwe wetgeving vooral verplichtingen op het gebied van communicatie oplegt, worden de mogelijke gevolgen voor de werkcultuur grootschalig onderschat. Gevolgen die ontstaan door een structureel gebrek aan kwalitatieve data.

Voor duurzame organisaties ligt de lat extra hoog, want de loonkloof is zelf een duurzaamheidsthema: onder de Europese duurzaamheidsrapportage (CSRD) is de loonkloof tussen mannen en vrouwen al een verplicht datapunt in de sociale standaard ESRS S1. Landelijk valt er bovendien genoeg te verklaren: volgens de meest recente cijfers van CBS blijft er ook na correctie voor persoons- en werkkenmerken een onverklaard loonverschil van 6,1 procent over. Wie zich op milieugebied tot op de kilogram CO2 laat doorrekenen, kan zich op de sociale kant geen onderbuik veroorloven.

Uitleg wordt onderschat

De verplichtingen die duurzame organisaties moeten nakomen zijn glashelder. Vanaf 150 medewerkers (en later 100) moet jaarlijks gerapporteerd worden over de interne salarissen en beloningspakketten, met nadruk op verschillen tussen mannen en vrouwen. Daarnaast moeten salarisniveaus in het algemeen transparant zijn, zoals in een vacaturetekst, en moeten medewerkers kunnen vragen naar de hoogte van hun salaris en beloningen ten opzichte van (het gemiddelde van) directe collega’s.

Voor de administratieve taken, zoals salarisschalen publiceren of vacatureteksten aanpassen, treffen duurzame bedrijven al de nodige voorbereidingen. Alleen uit onderzoek van Mercer bleek dat eind 2025 slechts 9 procent van de Europese bedrijven hun strategie voor loontransparantie op orde heeft. Daarnaast wordt onderschat welke uitleg nodig is wanneer intern vragen worden gesteld. Slechts 18 procent van de CHRO’s zegt dat hun organisatie data-analyse structureel inzet voor personeelsbeslissingen. In andere woorden, concrete uitleg voor verschillen in salaris zal op grote schaal ontbreken door een gebrek aan gestructureerde data.

De dataproblemen zijn groter dan je denkt

Functieniveaus en salarisschalen gaven tot dusver een misplaatst gevoel van vertrouwen dat het beloningsbeleid strak in elkaar steekt. Ze zijn gevoelig voor uitzonderingen, zoals wanneer een starter boven de schaal instapt vanwege krapte en tijdsdruk. Deze stapelen op over de jaren heen zonder dat ze uitdrukkelijk worden bijgehouden, met als resultaat dat de salarisschalen na vijf jaar geen solide kader meer vormen. Hoewel uitzonderingen vaak individueel te verdedigen zijn, verdwijnt in de loop der tijd deze uitleg op grote schaal.

De meeste HR-systemen zijn nooit ontworpen om beslissingslogica vast te leggen, alleen uitkomsten. Bovendien gebruikt 68 procent van de organisaties zes of meer HR-systemen (Sapient Insights, 2025–2026). Data die beslissend zijn voor salarisveranderingen zijn daardoor versnipperd over meerdere systemen. Als die informatie niet samenkomt, komen beslissingen neer op intuïtie. Die intuïtie overleeft de toetsing van de nieuwe wetgeving niet en houdt de loonkloof in stand.

Medewerkers krijgen straks het expliciete recht om te vragen waarom hun salaris op een bepaalde plek in de range staat. Dat betekent een-op-een gesprekken met de manager. Onvoldoende uitleg, door gebrek aan data die personeelsbeslissingen ondersteunt, brengt meer teweeg dan als er nul transparantie is. En in sommige gevallen zal er echt sprake zijn van een loonkloof, die moet opgelost worden en dat doe je niet op gevoel.

Loonkloof dichten vraagt om data

Managers krijgen door de nieuwe richtlijn dus een behoorlijke verantwoordelijkheid om vertrouwen en reputatie te beschermen. Maar ze moeten dat in veel gevallen met ondermaatse onderbouwing doen. Zeker als eerdere beslissingen zijn gemaakt op intuïtie of als data hierover gefragmenteerd zijn. De oplossing om hen te ondersteunen zit alleen niet in het voorbereiden op juridische en administratieve processen. We spreken over belangrijke personeelsbeslissingen die zij maken en moeten verantwoorden. Deze beslissingen gaan en staan bij objectieve en uitlegbare criteria. Daarom moeten duurzame organisaties hun focus in de voorbereiding verschuiven naar het verbeteren van governance, data-infrastructuur en managementcapaciteit.

Nederland sluit cultureel sterk aan bij de intentie van de richtlijn om de loonkloof te dichten, maar mist de infrastructuur. Datasystemen moeten meer kunnen dan alleen de uitkomsten van personeelsbeslissingen vastleggen. Ze moeten de route naar een beslissing vastleggen en gefragmenteerde data tot een geheel samenbrengen. Met AI kunnen verbanden worden gelegd tussen data die we als mensen simpelweg eerder niet zagen. Het is er om beslissingen uitlegbaar en inzichtelijk te maken, maar de eindbeslissing blijft altijd menselijk.

Het oplossen van de loonkloof begint dus bij data, maar zegeviert pas wanneer die worden ingezet om tot vertrouwen en eerlijke gesprekken te komen.

Bron: Tellent