Arbeidsmigranten spelen een sleutelrol in veel sectoren in Nederland, maar worden tegelijkertijd geconfronteerd met aanzienlijke negatieve mensenrechtenimpacts. In deze blog schetsen we om welke impacts dit gaat en waarom deze zo hardnekkig zijn. Ook bespreken we praktische stappen die bedrijven kunnen zetten om de rechten van arbeidsmigranten beter te beschermen. 

Context

De schattingen van het huidige aantal arbeidsmigranten in Nederland lopen sterk uiteen, van 700.000 tot 1,7 miljoen. Naar schatting bevinden ongeveer 230.000 arbeidsmigranten zich in een kwetsbare positie: dit zijn mensen die werken in sectoren met fysiek zwaar en vaak gevaarlijk werk, tegen lage lonen. Belangrijke sectoren zijn de land- en tuinbouw, bouw, logistiek, vleesverwerking en metaalindustrie. De meerderheid van deze werknemers komt uit Midden- en Oost-Europese EU-landen, waaronder Polen (40%), Roemenië (18%), Bulgarije (10%) en Hongarije (2%). Velen van hen werken als uitzendkracht via uitzendbureaus.

Belangrijkste impacts

Arbeidsmigranten in Nederland worden geconfronteerd met verschillende negatieve mensenrechtenimpacts. Ten eerste zijn er aanzienlijke risico’s en gedocumenteerde gevallen van misstanden rond loon. Arbeidsmigranten verdienen vaak zeer lage lonen, soms zelfs onder het minimumloon. Er zijn meldingen van te late betaling, niet-betaling van loon en onbetaalde overuren. Wanneer werknemers via uitzendbureaus worden ingehuurd, worden lonen vaak verlaagd door inhoudingen voor diensten zoals huisvesting en vervoer.

Daarnaast hebben deze werknemers vaak flexibele, kortlopende contracten, ook wanneer zij structureel werk verrichten. Dit leidt tot structurele baanonzekerheid. Werkdagen kunnen lang en sterk wisselend zijn, soms zonder tijdige aankondiging, en het werk is vaak fysiek zwaar. Arbeidsmigranten lopen bovendien een verhoogd risico op arbeidsongevallen. Uit een onderzoek van een ziekenhuis in Zwolle bleek dat werknemers met een Oost-Europese achtergrond vijf keer zo vaak op de spoedeisende hulp belandden na een arbeidsongeval dan de rest van de werkende bevolking in de regio.

Buiten de werkplek wonen arbeidsmigranten regelmatig in slechte of overvolle huisvesting. Een panel uit 2023 concludeerde dat ongeveer de helft van de arbeidsmigranten in kwetsbare posities ontevreden is over hun woonsituatie. Huisvesting is vaak klein, overbevolkt, onhygiënisch en soms ontbreekt het aan basisvoorzieningen zoals adequate verwarming. In extreme gevallen moeten werknemers matrassen in ploegendienst delen. De huisvesting bevindt zich bovendien vaak ver van dorpen, werkplekken en zorg- of sociale voorzieningen, wat bijdraagt aan sociale isolatie.

Discriminatie, intimidatie en ongelijke behandeling vergroten de kwetsbaarheid verder. Volgens onderzoek van SEO ervaren arbeidsmigranten vaker pesten, intimidatie of intimidatie door leidinggevenden of collega’s dan Nederlandse werknemers. Dit leidt tot psychosociale werkstress en versterkt bestaande machtsongelijkheden op de werkvloer.

De rol van de Nederlandse overheid

Bedrijven wijzen vaak op de verantwoordelijkheid van de Nederlandse overheid en de Nederlandse Arbeidsinspectie om deze problemen aan te pakken. In de afgelopen jaren heeft de overheid inderdaad verschillende stappen gezet om de bescherming van arbeidsmigranten te verbeteren. Zo is de website WorkinNL opgezet, waar informatie over onder andere huisvesting, contracten en lonen in verschillende talen beschikbaar is. De Wet goed verhuurderschap verplicht dat bij verhuur aan arbeidsmigranten de arbeidsovereenkomst en de huurovereenkomst apart worden aangeboden.

Cruciaal is de aankomende Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA). Deze wet introduceert een publiek toelatingsstelsel waarbij uitzendbureaus alleen nog arbeidskrachten mogen leveren als zij zijn toegelaten door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Bedrijven mogen alleen nog personeel inhuren via toegelaten bureaus. Overtredingen kunnen worden beboet met bedragen tot 90.000 euro. De wet treedt in werking op 1 januari 2027 en de Arbeidsinspectie start met handhaving op 1 januari 2028.

Waarom zijn de impacts zo hardnekkig?

Ondanks deze inspanningen blijven organisaties die met arbeidsmigranten werken, zoals FairWork, negatieve mensenrechtenincidenten rapporteren. Waarom zijn deze impacts zo hardnekkig?

Ten eerste zijn werknemers vaak niet bekend met de Nederlandse taal, systemen, regelgeving en zorgstructuren. In combinatie met het ontbreken van familie of sociale netwerken maakt dit het moeilijk om het dagelijks leven te organiseren. Dit kan leiden tot sociale isolatie en bemoeilijkt de toegang tot rechtsbescherming.

Ten tweede, en fundamenteler, zijn arbeidsmigranten vaak sterk afhankelijk van hun werkgever of uitzendbureau, niet alleen voor inkomen maar ook voor huisvesting, vervoer, zorgverzekering en zelfs hulp bij administratieve procedures zoals inschrijving bij de gemeente of toegang tot medische zorg. Er zijn gedocumenteerde gevallen van represailles, zoals het niet verlengen van contracten, verslechtering van arbeidsvoorwaarden, verplichte overuren of ontslag. Hierdoor spreken arbeidsmigranten zich vaak niet uit uit angst om niet alleen hun baan en inkomen te verliezen, maar ook hun huisvesting, verzekering en in het geval van werknemers van buiten de EU, hun verblijfsstatus. Als gevolg hiervan accepteren arbeidsmigranten vaak gevaarlijke arbeidsomstandigheden, lange en onvoorspelbare werktijden en inadequate huisvesting. De daaruit voortvloeiende vermoeidheid kan bijdragen aan arbeidsongevallen.

Daarnaast maken sommige werkgevers actief misbruik van deze afhankelijkheid door wettelijke kaders op te rekken of deze als verdienmodel te gebruiken. Kostenbesparingen kunnen bijvoorbeeld worden gerealiseerd via overvolle of slecht onderhouden huisvesting terwijl toch het maximaal toegestane deel van het loon wordt ingehouden. Of werknemers worden ver van de werkplek gehuisvest en moeten hoge vervoerskosten betalen zonder compensatie voor reistijd. Complexe constructies met onderaanneming en detachering kunnen formeel aan de wet voldoen, maar in de praktijk leiden tot lagere lonen en beperkte toegang tot Nederlandse sociale zekerheid en arbeidsbescherming. In sommige gevallen worden deze constructies bewust ondoorzichtig gemaakt, waardoor het voor inspecteurs moeilijk is om te controleren of Nederlandse bedrijven de regels naleven.

De rol van bedrijven

Internationaal erkende kaders zoals de UN Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGP’s) stellen dat alle bedrijven de verantwoordelijkheid hebben om mensenrechten te respecteren, inclusief de rechten van arbeidsmigranten, in hun gehele waardeketen. Dit betekent dat bedrijven actie moeten ondernemen om de rechten van arbeidsmigranten te beschermen, ongeacht of zij direct bij hen in dienst zijn of werken via uitzendbureaus, aannemers of leveranciers.

Bedrijven moeten daarom nagaan hoe arbeidsmigranten worden geworven binnen hun eigen activiteiten en die van hun zakenpartners. Zij moeten de bedrijfspraktijken van de uitzendbureaus waarmee zij werken beoordelen en zakenpartners die met uitzendbureaus werken vragen hetzelfde te doen. Dit geldt ook in de Nederlandse context, waar overheidsmaatregelen belangrijke basisnormen stellen maar risico’s in de praktijk niet volledig wegnemen.

Negatieve mensenrechtenimpacts met betrekking tot arbeidsmigranten moeten een vast onderdeel zijn van het mensenrechten due diligence (HRDD) proces. In de praktijk begint dit met het in kaart brengen van de ondernemingen en tussenpersonen die betrokken zijn bij de werving en detachering van arbeidsmigranten. Vervolgens moeten gerichte risicoanalyses worden uitgevoerd die expliciet uitzendbureaus, onderaannemers, dienstverleners en belangrijke leveranciers omvatten, en die wervingspraktijken, huisvesting, vervoer, werktijden en toegang tot sociale bescherming onderzoeken.

Het aanpakken van geïdentificeerde risico’s vereist duidelijke verwachtingen en actieve betrokkenheid. Bedrijven kunnen via contracten, prekwalificatieprocessen en gedragscodes expliciete normen stellen voor de behandeling van arbeidsmigranten en waar nodig ondersteuning bieden via richtlijnen, trainingen en capaciteitsopbouw. Monitoring moet niet uitsluitend vertrouwen op traditionele audits of checklists, maar ook werknemergerichte benaderingen omvatten die arbeidsmigranten de ruimte geven om veilig hun ervaringen te delen, bijvoorbeeld via interviews, enquêtes of samenwerking met vertrouwde maatschappelijke organisaties en vakbonden. Toegankelijke en betrouwbare klachtenmechanismen zijn essentieel om ervoor te zorgen dat werknemers zorgen kunnen uiten zonder angst voor represailles.

Hoe 2impact kan helpen

Hoewel HRDD complex kan klinken, hoeven bedrijven dit niet alleen te doen. 2impact biedt capaciteitsopbouw, praktische tools, voorbeelden en begeleiding bij het identificeren en aanpakken van risico’s met betrekking tot de rechten van arbeidsmigranten.

Wil je hier meer over weten? Meld je dan aan voor onze gratis Lunch & Learn over het beschermen van arbeidsmigrantenrechten via HRDD op 12 maart 2026. Meer informatie daarover tref je  hier aan.

Lisanne Hekman, 2Impact