Rapportage Wet Samen 2002

1. Inleiding

De Wet SAMEN is op 1 januari 1998 als een tijdelijke wet, met een looptijd tot en met
2001, in het leven geroepen. In 2001 is gebruik gemaakt van de mogelijkheid de wet met twee jaar te verlengen tot 1 januari 2004. De verlenging betekent dat ondernemingen die verplicht worden gesteld de wet na te leven vóór 1 juni 2003 het laatste jaarverslag (over
2002) dienen te deponeren.

In 2003 is de Wet SAMEN geëvalueerd. Op basis van de evaluatie1 is uw Kamer bij brief van 26 september 20032 geïnformeerd over de beweegredenen om de Wet SAMEN niet te verlengen en over de maatregelen om diversiteitsmanagement binnen ondernemingen te stimuleren.

Met deze laatste rapportage over de Wet SAMEN informeer ik u over de naleving van de Wet SAMEN in 2002.

Alvorens op de rapportage in te gaan volgt een korte toelichting ten aanzien van doelstelling en verplichtingen van de wet.

2. Doelstelling en verplichtingen Wet SAMEN
De Wet SAMEN beoogt individuele ondernemingen waar in de regel ten minste 35 personen werkzaam zijn te stimuleren tot het voeren van multicultureel personeelsbeleid en maakt zodoende deel uit van het beleid dat wordt gevoerd om een evenredige arbeidsmarktpositie van etnische minderheden te bereiken.

1 `De partners aan het woord’ Evaluatie Wet SAMEN, Feiten, ervaringen en visies, KPMG, september 2003
2 Tweede Kamer, vergaderjaar 2003-2004, 27223, Nr. 48

2

De belangrijkste verplichtingen die uit de wet voortvloeien zijn het voeren van een afzonderlijke personeelsregistratie en het opstellen van het jaarverslag Wet SAMEN. In het jaarverslag wordt onder meer een weergave gegeven van het aandeel etnische minderheden in het personeelsbestand en de maatregelen die worden genomen om te komen tot een meer evenredige arbeidsdeelname van minderheden. Het jaarverslag over het afgelopen kalenderjaar dient voor 1 juni bij het Centrum Werk en Inkomen (CWI) gedeponeerd te worden. Op deze deponeringsplicht houdt de Arbeidsinspectie toezicht. De CWI maakt jaarlijks een analyse van de gedeponeerde jaarverslagen ten behoeve van het ministerie van SZW en voor het ontwikkelen van regionaal arbeidsmarktbeleid.

3. Naleving Wet SAMEN
In deze brief gaat het bij de naleving van de Wet SAMEN zowel om de kwantitatieve naleving door bedrijven als om enkele kwalitatieve aspecten van de naleving van de wet.

Deponeringsratio
Voor de wettelijke deponeringsdatum van 1 juni 2003 hebben 5851 ondernemingen van de 16.618 deponeringsplichtige ondernemingen (35,2%) het jaarverslag gedeponeerd. Een percentage dat 8% hoger is dan het jaar daarvoor en ook hoger dan in alle voorgaande jaren per 1 juni. Na de rappelbrief van de Arbeidsinspectie is het percentage gedeponeerde jaarverslagen nagenoeg verdubbeld maar de deponeringsratio is met 67,4% uiteindelijk 15% lager dan de 82,4% over 2001.
De trendbreuk komt mogelijk voort uit het volgende. De Arbeidsinspectie heeft vanwege het aflopen van de wet maar één keer een rappelbrief gestuurd terwijl in voorgaande jaren tweemaal een rappelbrief werd gezonden. Ervaringen uit het verleden wijzen uit dat bedrijven ook na de tweede rappelbrief een jaarverslag deponeren. In de loop van 2003 werd duidelijk dat de Wet SAMEN per 31 december 2003 zou aflopen. Werkgevers hebben waarschijnlijk daarop geanticipeerd door geen jaarverslag meer op te stellen en te deponeren. Voorts is de bevindingenlijst veel eerder opgesteld dan in voorgaande jaren het geval was. Nagekomen verslagen zijn daarom niet in de telling en analyse meegenomen.

De hiernavolgende kwalitatieve analyse is gebaseerd op de 11.204 jaarverslagen 2002 die tot het moment van het opstellen van de bevindingenlijst door de Arbeidsinspectie waren gedeponeerd. Het totaal aantal gedeponeerde jaarverslagen was na het opstellen van de bevindingenlijst 2002 met 1041 opgelopen tot 12.245 per 17 december 2003.

Evenredigheidspercentage
Uit analyse van de jaarverslagen 2002 blijkt dat het aandeel werkzame etnische minderheden is gestegen tot 9,1% (tegenover 8,7% in 2001). Hiermee zijn de ondernemingen dichter bij het landelijke evenredigheidscijfer van 10% gekomen. De sector `dienstverlening’ komt met een percentage van 13,1% ruim boven het landelijke evenredigheidspercentage.
In de sector `bouwnijverheid’ zijn percentueel de minste etnische minderheden werkzaam (5%). De sector `overheid’ scoort met 6% minderheden net iets beter dan de bouw. In 2002 voldeed 19% van de bedrijven aan de eisen van evenredigheid. Dat is een achteruitgang in vergelijking met voorgaande jaren (20% in 2001 en 25% in 2000). Het percentage werknemers dat bezwaar maakt tegen registratie naar etniciteit is in 2002 verder afgenomen naar 4,3%.

3

Naleving naar sector en grootteklasse
Over het algemeen kan op basis van de benchmarkanalyse geconcludeerd worden dat werkgevers in 2002 goed voldaan hebben aan de eisen van de wet. Uit analyse van de jaarverslagen 2002 blijkt dat de sector `overheid/onderwijs/ gezondheidszorg’ met 75,6% de hoogste deponeringsratio heeft. De sector `landbouw/visserij’ heeft met 60,5% de laagste deponeringsratio. In de sector `industrie’ voldoen 52% van de bedrijven aan alle eisen van de wet en aan de eisen voor evenredigheid; daarmee is deze sector de best presterende. De sector `landbouw/visserij’ scoort met 41% het slechts. T.a.v. het criterium `voldoen aan alle evenredigheideisen’ scoort de sector `overheid/onderwijs/gezondheidszorg’ met 15% lager dan de sector `industrie’ (27%), `handel/horeca’ (21%) en de sector `dienstverlening’ (21%).

Ondernemingen met meer dan 100 werknemers deponeren vaker een jaarverslag dan kleine ondernemingen. De grote ondernemingen (met meer dan 500 werknemers) hebben de hoogste deponeringsratio (74,3%). De kleine ondernemingen (met 35 tot 49 werknemers) hebben daarentegen de laagste deponeringsratio (53%). De grote ondernemingen hebben wel de hoogste deponeringsratio maar scoren ten aanzien van evenredigheid lager dan bedrijven die 50 tot 499 werknemers hebben. Over het algemeen wordt ervan uitgegaan dat grote ondernemingen meer mogelijkheden hebben om beleid te voeren gericht op evenredigheid en het bereiken van een afspiegeling van de beroepsbevolking. Deze vooronderstelling wordt gezien het lagere evenredigheidspercentage niet gestaafd door de analyse van de jaarverslagen.

Opmerkelijk is dat ondernemingen met minder dan 35 werknemers, hoewel niet deponeringsplichtig, een jaarverslag deponeren. Het betreft hier 874 ondernemingen. Met een aandeel van 16% etnische minderheden komen deze kleine bedrijven als enige boven het landelijke evenredigheidspercentage uit.

Dienstverband
Uit analyse van de jaarverslagen 2002 blijkt dat het aandeel etnische minderheden met een voltijd dienstverband (9,5%) iets lager is als het aandeel etnische minderheden met een deeltijd dienstverband(9,7%). Ten opzichte van het verslagjaar 2001 is voor beide soorten dienstverbanden sprake van een stijging van het aandeel etnische minderheden van respectievelijk 0,7% en 0,5%. Een vergelijking met voorgaande jaren maakt duidelijk dat het aandeel etnische minderheden in fulltime banen is gestegen van 6,3% in 1997 tot 9,5% in 2002. Het percentage etnische minderheden met een deeltijdfunctie is in de periode 1997
-2002 nagenoeg constant gebleven (rond 9%).

In- en uitstroom
Om de positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt te verbeteren is het onder meer noodzakelijk dat de instroom van etnische minderheden in werk de uitstroom overtreft. Uit analyse van de jaarverslagen 2002 blijkt dat het geval te zijn; per saldo zijn meer etnische minderheden ingestroomd dan uitgestroomd (16,6% t.o.v. 15,4%). Deze ontwikkeling komt overeen met de voorgaande jaren.
De netto-instroom (verschil tussen in- en uitstroom) van etnische minderheden in de periode 1997-2002 in de bedrijven die een jaarverslag deponeren bedraagt totaal 113.464 personen. De netto-instroom van het totale personeel was 393.444. Het aandeel van etnische minderheden in de totale netto-instroom komt daarmee op 28,5%. Bij de rapporterende

4

bedrijven zijn in de periode van de Wet SAMEN netto relatief meer etnische minderheden ingestroomd dan autochtonen.
De stijging van de instroom van etnische minderheden en de toename van het aandeel van etnische minderheden in fulltime banen gedurende de periode van de Wet SAMEN bevestigen de verbeterde positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt. De sector landbouw is het meest succesvol om eenmaal ingestroomde etnische minderheden te behouden (verschil tussen in-uitstroom is 3,5%); op de tweede plaats volgt de sector `overheid/onderwijs/gezondheidszorg’ (2,8%). De bouwsector slaagt er nauwelijks in om ingestroomde etnische minderheden te behouden (verschil tussen in-uitstroom is 0,5%).

Functieniveau
Voor het jaarverslag worden vier functieniveaus onderscheiden, namelijk maximaal basisonderwijs, mavo-/lbo, havo/vwo/mbo en hbo/wo. Etnische minderheden hebben de afgelopen jaren een inhaalslag gemaakt in het onderwijs. Dit wordt weerspiegeld in de evenredigheidscijfers voor de verschillende functieniveaus. Op het laagste functieniveau, maximaal basisonderwijs, is het aandeel van etnische minderheden in de beroepsbevolking gedaald (van 34,5% in 1998 naar 22% in 2002); het evenredigheidscijfer in de overige opleidingsniveaus is gestegen. De kwaliteit van het aanbod van etnische minderheden in de beroepsbevolking is verbeterd.
Uit de analyse van de jaarverslagen 2002 blijkt dat het aandeel van etnische minderheden het hoogst is in het laagste functieniveau (15,8%). Hoewel er op dit laagste functieniveau voldoende aanbod is van etnische minderheden (aandeel in de beroepsbevolking is 22%) is in 2002 geen sprake van een evenredige afspiegeling op het laagste functieniveau in de bedrijven.
Voor het hoogste functieniveau is het aandeel van etnische minderheden in de beroepsbevolking gegroeid van 2% in 1997 naar 9% in 2002. Het werkelijke aandeel van etnische minderheden in het hoogste functieniveau binnen bedrijven die een jaarverslag deponeren groeit in dezelfde periode van 3,8% naar 4,9%. Deze cijfers geven aan dat er wel hoger opgeleide etnische minderheden zijn in de beroepsbevolking maar deze minder snel instromen in bedrijven.

Beleidsinitiatieven van werkgevers
Het absolute aantal beleidsinitiatieven is in het verslagjaar 2002 afgenomen ten opzichte van 2001. Dit is te verklaren door daling van het aantal gedeponeerde jaarverslagen. Gemiddeld heeft een werkgever in 2002 echter meer maatregelen getroffen (4,3 in 2002 versus 3,7 in 2001).
Een belangrijk deel van de beleidsinitiatieven richt zich op `instroom, werving en selectie’ (33,7%). De maatregelen in de categorie `loopbaanbeleid’ (14,3%), `arbeidsverhoudingen’ (12,8%), en `analyse/onderzoek’ (12,4%) geven aan dat ondernemingen op een meer systematische wijze nadenken over het binnenhalen en binnenhouden van etnische minderheden.
Ook voor de toekomst geven werkgevers aan te investeren in multicultureel personeelsbeleid. Het percentage voorgenomen maatregelen is in 2002 met 38% gestegen ten opzichte van het jaar daarvoor.

Knelpunten en succesfactoren
Het percentage knelpunten en succesfactoren dat werkgevers onderkennen is in 2002 nagenoeg gestabiliseerd. De belangrijkste categorieën knelpunten zijn ook dezelfde als die

—

in 2001. De `aansluiting vraag en aanbod’ vormt de belangrijkste categorie (55%) gevolgd door `instroom, werving en selectie’ (13%) en `communicatie en draagvlak’ (7%). De maatregelen waarmee werkgevers in 2002 het meest succesvol zijn geweest, bestaat uit de categorieën `instroom, werving en selectie’ (19%), gevolgd door `loopbaanbeleid’ (17%) en tenslotte `arbeidsverhoudingen’ (16%).

Oordeel ondernemingsraad
De Wet SAMEN geeft de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PV) het recht een oordeel te geven over het jaarverslag. Met iets meer dan de helft van de jaarverslagen (51,2%) kon de OR/PV zonder meer instemmen. Bij ongeveer een kwart van de ondernemingen was geen OR/PV aanwezig en 16% van de gedeponeerde jaarverslagen had geen gegevens over het oordeel van de OR/PV. De OR/PV heeft aan een verwaarloosbaar percentage (0,9%) van de jaarverslagen geen instemming verleend.

4. Stimuleren multicultureel personeelsbeleid
De Wet SAMEN was voor een aantal organisaties mede aanleiding om activiteiten ter ondersteuning van multicultureel personeelsbeleid te ontwikkelen. Enkele activiteiten die betrekking hebben op het laatste verslagjaar worden hierna kort toegelicht.

De FNV heeft met ondersteuning van het ministerie van SZW in 2003 een praktische handleiding3 ontwikkeld voor een actieve aanpak voor de in-en doorstroom en het behoud van etnische minderheden binnen bedrijven. De FNV heeft een aantal best practices van instrumenten4 geïnventariseerd, die ingezet zijn om racisme op de werkvloer te voorkomen of te bestrijden.Voor het onderzoek naar deze best practices zijn totaal 2354 jaarverslagen Wet SAMEN 2001 uit vier sectoren geanalyseerd.

Forum heeft met een subsidie van het ministerie van SZW het project `Diversiteit en Arbeidsorganisaties’ uitgevoerd. Dit project heeft o.a. geresulteerd in uitvoering van een succesvol en drukbezocht tweedaags congres (april 2003) met nationale en internationale sprekers en masterclasses waarin verbindingen zijn gelegd tussen ouderenbeleid, integratiebeleid en emancipatiebeleid. Forum, LOM en LBR hebben gezamenlijk actie ondernomen tegen bedrijven/instellingen die de verplichtingen van de Wet SAMEN niet naleefden. Het dreigen met een eventuele civielrechtelijke procedure tegen deze bedrijven heeft ertoe geleid dat die bedrijven alsnog een jaarverslag Wet Samen hebben gedeponeerd.

De Anti Discriminatie Bureaus (ADB) voeren samen met CWI, RPA en gemeenten het PrijsCodeMonitor-project uit. Een onderdeel van het project is het uitreiken van een regionale prijs (Couleur Regionaal) en een nationale prijs (Couleur nationale) aan een bedrijf met goed multicultureel personeelsbeleid. De selectie van bedrijven vindt plaats op basis van de gedeponeerde jaarverslagen Wet SAMEN.

Het ministerie van SZW heeft geparticipeerd in het project Geven in Nederland 20035. Dit heeft o.a. geresulteerd in het uitgeven van een special over diversiteitsbeleid als onderdeel van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Een ander initiatief waarmee het ministerie

3 Perspectief op werk-werk met perspectief, FNV, maart 2003
4 Op weg naar een werkvloer zonder racisme, FNV, oktober 2003
5 Geven in Nederland 2003: giften, legaten sponsoring en vrijwilligerswerk, Bohn Staleu Van Loghum 2003. Special `Oriëntaties van managers over diversiteitsbeleid, een aspect van maatschappelijk verantwoord ondernemen’.

6

van SZW multicultureel personeelsbeleid binnen ondernemingen stimuleert is het Raamconvenant Grote Ondernemingen. Dit convenant loopt in juni 2004 af. Uw Kamer wordt in de tweede helft van 2004 geïnformeerd over de resultaten van het Raamcovenant.

Een van de instrumenten waarmee het kabinet bedrijven in de toekomst zal ondersteunen bij het voeren van diversiteitsmanagement is het op te zetten Landelijk Centrum Diversiteitsmanagement (LCD). In dit centrum zal bestaande kennis over multicultureel personeelsbeleid worden ondergebracht. De expertise die ontwikkeld is met de Wet SAMEN, waaronder de Centrale database Wet SAMEN, wordt in de loop van 2004 ondergebracht in het LCD.

De Staatssecretaris van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,

(M. Rutte)