De burgemeester van Londen, Ken Livingstone, heeft onlangs een onderzoek laten uitvoeren naar de rol van vrouwen in de toekomstige economie van Londen. De uitkomsten geven op zijn minst aanleiding tot nadenken. In 2017 zal zeventig procent van de nieuwe banen in Londen ingenomen worden door vrouwen.

Naast het zorgdragen voor het concurrerend zijn van vrouwen op alle niveaus, pleit Livingstone voor radicale ontwikkelingen in de gelijkheidswetgeving om zo een omgeving te creëren die vrouwen in staat stelt te blijven werken. Hij spoort de Engelse overheid en bedrijfsleven aan om te begrijpen dat dit de weg is naar een succesvolle zakelijke toekomst.

Het mag duidelijk zijn dat Engeland hierin niet op zichzelf staat. Toen de Europese Unie in 2000 in Lissabon haar strategische missie ontvouwde om in 2010 de meest competitieve en dynamische kenniseconomie ter wereld te zijn, werd als een van de randvoorwaarden daarbij de arbeidsparticipatie van vrouwen onderkend. Er werden streefgetallen voor de gemengde werkvloer opgesteld. Er is geld gereserveerd om met Europese projecten de balans tussen mannen en vrouwen te stimuleren. Dit soort maatregelen is onvermijdelijk voor alle Europese landen.

Hoe zit dat in Nederland? De cijfers zijn inmiddels nagenoeg bekend. Van de twintig procent Nederlanders die afstuderen aan de universiteit of het hbo is al meer dan de helft vrouw. Slechts drie procent echter bereikt de bestuurskamer. Waar het gaat om seniormanagementposities staat Nederland met 27 procent samen met Pakistan en Botswana op de laatste plaats versus een wereldwijd gemiddelde van bijna zestig procent.

De Nederlandse streefgetallen van elf procent vrouwelijke topbestuurders in 2006 en twintig procent in 2010, die te vinden zijn in het Meerjarenbeleidsplan Emancipatie 2000-2010, lijken in het huidige scenario onhaalbaar. Opmerkelijk genoeg kleven hieraan nauwelijks politieke consequenties. Volgens de overheid is sinds 2004 de emancipatie van de Nederlandse vrouw voltooid.

Wie neemt in Nederland de verantwoordelijkheid voor het optimaal benutten van vrouwelijk talent? Het is duidelijk dat het bedrijfsleven aan zet is. Zowel de bedrijven als de vrouwen zelf hebben daarbij een eigen verantwoordelijkheid.

De bewustwording dat genderdiversiteit hoort binnen de moderne bedrijfsvoering is vrij breed doorgedrongen. Initiatieven als het Ambassadeursnetwerk, waar sinds vier jaar wisselende bestuursvoorzitters individuele doelstellingen op dit gebied nastreven, zijn een manier om de discussie te stimuleren.

Maar waar blijven de zichtbare resultaten? Diversiteit m/v hoort bij de ondernemingsstrategie maar wordt momenteel slechts door een handvol ondernemingen als zodanig benaderd. Bij de meeste bedrijven wordt wel geïnvesteerd in menskracht en financiële middelen, maar blijft het bij een instrumentele benadering.

Diversiteit m/v moet neergezet worden vanuit een business case met de daarbijbehorende langetermijndoelstellingen. En daarover moet verantwoording worden afgelegd door alle lagen van het bedrijf heen. Als vanuit strategisch oogpunt prioriteit wordt gegeven aan de in- en doorstroom van vrouwelijk talent leidt dat onmiddellijk tot een gemengder managementteam.

Het is daarbij van belang dat de diversiteitsmarkt transparant wordt, dat vraag en aanbod elkaar gaan vinden. Het ontbreekt in Nederland aan het delen van de voorbeelden van de voorlopers op diversiteitsgebied alsmede platform daartoe. Wij kennen geen standaard voor een succesvolle man-vrouwintegratie waarmee bedrijven aan de buitenwereld kunnen laten zien hoe zij met dit onderwerp omgaan. De stap naar een ranglijst is dan zo gezet. In diverse landen bestaan dergelijke ranglijsten al jarenlang.

We noemen bijvoorbeeld de ‘Most Preferred Employers for Women’-lijst in Amerika, en de ‘Employer of Choice for Women’-lijst in Australië. Dit zijn prestigieuze lijsten, waar ieder zichzelf respecterend bedrijf graag in wil staan. Alleen zo zijn zij verzekerd van het beste aanbod van talentvolle vrouwen.

Uiteraard kunnen we in dit krachtenspel onze Nederlandse cultuur als ongrijpbare factor aanwijzen. Nood breekt echter wet. Nederland kan het zich gegeven de demografische en economische ontwikkeling niet langer veroorloven op de huidige voet verder te gaan. Cultuur kan prima meegaan met zijn tijd als daarvoor de krachten gebundeld worden om werkelijk stappen voorwaarts te zetten. Laten we de discussie over het nut van diversiteit achter ons laten. Het is tijd voor actie die leidt tot duurzaam resultaat. Een gemengd management is noodzaak voor een gezonde zakelijke toekomst. Zoals het voorbeeld van Londen toont, groeit vrouwelijk talent zo uit tot een sleutelfactor voor aandeelhouderswaarde.

Tegelijkertijd is van de huidige generatie vrouwen tussen de 35 en 45 jaar een te klein percentage werkzaam op topmanagementniveau. De uitstroom in deze categorie, juist op het moment dat de ervaring werkelijk te gelde kan worden gemaakt, betekent kapitaalverlies voor beide zijden.

Het combineren van een fulltime baan en een gezin wordt in Nederland nog steeds amper geaccepteerd en gefaciliteerd. Denk aan kinderopvang, fiscale maatregelen en dergelijke. De vrouwen stoten zich opmerkelijk vaak aan dezelfde steen. Aan het spel op topniveau doen weinig vrouwen echt mee.

Vrouwen hebben als katalysator voor verandering in dit proces zelf een sleutelrol te vervullen. Zolang zij zich niet verenigen maar zich blijven gedragen als een minderheid verandert de cultuur buiten en binnen bedrijven niet aantoonbaar. Om werkelijk doorslaggevend te zijn moeten we de vele initiatieven tot zichtbaarheid bundelen. Alleen door elkaar te kennen, als rolmodel en mentor te fungeren, zich te groeperen en de bal naar elkaar toe te spelen wordt deze zo belangrijke groep talent zichtbaar voor het bedrijfsleven en krijgt zij de kansen die zij verdient.

En de overheid? Ook zonder direct naar het Noorse quotummodel voor vrouwen aan de top – omstreden maar effectief – te grijpen liggen er ruimschoots uitdagingen voor de overheid die deze noodzakelijke ontwikkeling kunnen ondersteunen.

Erica van Ooyen en Ginel van Weering vormen samen de directie van inCconnection, een bureau voor diversiteitsmanagement.